Rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026

Pour les ruptures conventionnelles dont la fin de contrat intervient à compter du 1er septembre 2026, les plafonds d'indemnisation évoluent de la façon suivante :

• Moins de 55 ans : la durée maximale passe de 18 mois à 15 mois, soit un écart de - 3 mois.
• 55-56 ans : la durée maximale passe de 22,5 mois à 20,5 mois, soit un écart de - 2 mois.
• 57 ans et plus : la durée maximale passe de 27 mois à 20,5 mois, soit un écart de - 6,5 mois.
• Outre-mer (hors Mayotte), moins de 55 ans : la durée maximale est fixée à 20 mois.
• Outre-mer (hors Mayotte), 55 ans et plus : la durée maximale est fixée à 30 mois.
• Mayotte : n'est pas concernée par cette évolution.

Point de vigilance : une rupture conventionnelle peut être signée avant le 1er septembre 2026 mais produire ses effets après cette date, compte tenu du délai de rétractation et du délai d'homologation. C'est la date de fin de contrat retenue dans la convention qui détermine le régime applicable.

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle, si celle-ci est plus favorable). Son calcul repose sur deux éléments :

• L'ancienneté du salarié : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
• Le salaire de référence : la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture, ou des 3 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié (primes incluses au prorata).

Rien n'empêche les parties de négocier une indemnité supérieure à ce montant plancher. Comme rappelé plus haut, une indemnité plus élevée que les minima légaux ou conventionnels peut toutefois retarder le premier versement de l'allocation chômage

Depuis le 1er janvier 2026, le taux de la contribution patronale spécifique due sur les indemnités de rupture conventionnelle est passé de 30 % à 40 % (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026). Cette contribution, intégralement à la charge de l'employeur, s'applique sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale. Elle ne modifie ni le régime applicable au salarié ni le montant qu'il perçoit, mais elle augmente mécaniquement le coût de toute rupture conventionnelle pour l'agent en tant qu'employeur, et doit donc être intégrée dans le budget prévisionnel de chaque dossier.

• Négociation de l'indemnité de rupture : certains salariés, en particulier les seniors, pourront chercher à négocier une indemnité de rupture plus élevée pour compenser la réduction de la durée d'indemnisation chômage.
• Effet retardateur des indemnités supra-légales : plus l'indemnité négociée dépasse le minimum légal ou conventionnel, plus elle peut retarder le premier versement de l'allocation chômage (différés France Travail). Cet effet se cumule désormais avec une durée maximale réduite.
• Salariés proches de la retraite : pour les collaborateurs de 57 ans et plus envisageant une rupture conventionnelle comme transition vers la retraite ou une reconversion, l'écart de 6,5 mois peut remettre en cause l'équilibre du projet envisagé.